Equal Treatment

Der Gleichbehandlungsgrundsatz in der Zeitarbeit (= Equal Treatment) bezieht sich auf das Recht des Zeitarbeitnehmers auf Gleichbehandlung bei der Entsendung in ein entleihendes Unternehmen. Der Leiharbeitnehmer muss also hinsichtlich des Entgelts und der wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbaren Stammarbeitnehmern des Entleihers gleichgestellt werden (§ 10 Abs. 4 AÜG). Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. März 2013 umfasst das Gehalt „jegliche Vergütung, die aufgrund des Arbeitsverhältnisses gewährt wird“. Dazu zählen beispielsweise Urlaubsgeld, Sondervergütung, laufendes Entgelt, Zulagen, Zuschläge und vermögenswirksame Leistungen. Sachbezüge, die ein entleihendes Unternehmen seinen Stammarbeitnehmern gewährt, sind ebenfalls eingeschlossen.

Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen gehören Arbeitszeiten, Überstunden, freie Tage, Nachtarbeit,Feiertage, Pausen und Ruhezeiten. Der Grundsatz der Gleichbehandlung bedeutet auch, dass der Leiharbeitnehmer Zugang zu den sozialen und gemeinschaftlichen Einrichtungen haben sollte, die vergleichbare fest angestellte Arbeitnehmer des entleihenden Unternehmens nutzen können. Dazu gehören beispielsweise die Kantine, Verkehrsmittel oder der Kinderbetreuungseinrichtungen. Der Zugang von Leiharbeitnehmern zu gemeinschaftlichen Einrichtungen und Diensten ist in § 13b AÜG geregelt. Nach § 9 2 AÜG sind "Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere Arbeitsbedingungen als für einen vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb des Verleihers, auch hinsichtlich des Arbeitsentgelts, vorsehen" und nach § 2a AÜG Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu Gemeinschaftseinrichtungen beschränken, unwirksam.

Bei Vorliegen eines Tarifvertrages vor, kann dieser vom Gleichheitsgrundsatz abweichen, wenn er die festgelegten Mindeststundensätze nicht unterschreitet (§ 10 AÜG).

Lohngleichstellung - was soll Equal Pay bewirken?

Bei Equal Pay soll der Zeitarbeitnehmer der Stammbelegschaft des Kunden entgeltlich gleichgestellt werden. Das Bundesarbeitsgericht erfasst in seiner Begründung vom 24. September 2014 neben dem regelmäßigen Arbeitsentgelt auch alle Vergütungen, die aufgrund des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, z.B. pauschale Leistungen, Unterhaltsgeld, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen (z.B. Tantieme, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld), Zulagen oder Zuschläge (Sonn-, Feiertags-, Nacht-, Überstunden-, Schichtzulagen).

Wörtlich umfasst dies „alle Bruttogehaltsbestandteile, die auf den vergleichbaren Lohnabrechnungen der Festangestellten des Arbeitgebers ausgewiesen sind“. Ebenfalls enthalten sind Sachbezüge (Firmenhandy, Firmenwagen ...), die vergleichbaren Festangestellten gewährt werden. Sie können dem Zeitarbeitnehmer gegebenenfalls in Euro ausgezahlt werden. Wenn der Arbeitgeber kein vergleichbares Stammpersonal beschäftigt, müsste ein fiktives Entgelt angesetzt werden. Diese richtet sich nach dem Betrag, den der Zeitarbeitnehmer als Festangestellter des Auftraggebers erhalten würde. Verdient er besser als der festangestellte Mitarbeiter, kann sein Entgelt nicht auf gleiches Entgelt gekürzt werden (Anwartschaftsrecht).

Der Grundsatz des gleichen Entgelts (equal-pay) ist vom Grundsatz der Gleichbehandlung (equal-treatment) zu unterscheiden. Letztere ist in der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 festgelegt. Der Zeitarbeitnehmer hat Anspruch auf die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Kundenunternehmen, die für einen vergleichbaren Festangestellten gelten. Dazu gehören z. B. die Dauer der Arbeitszeit, Ruhezeiten und freie Tage, Pausen oder Nachtarbeit. Equal treatment beschreibt somit Gleichbehandlung in Bezug auf Bezahlung und wesentliche Arbeitsbedingungen. Dieser Gleichheitsgrundsatz ist in § 8 AÜG verankert.

Ab wann greift Equal Pay?

Der gesetzliche Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt, wenn ein Zeitarbeitnehmer 9 Monate beim entleihenden Unternehmen beschäftigt ist. Ab dem 10. Monat erhält der Zeitarbeitnehmer also das gleiche Entgelt wie ein vergleichbarer Festangestellter beim Kunden. Auch bei einer Einsatzunterbrechung (z.B. 2 Monate) hat ein Zeitarbeitnehmer nach neun Monaten Einsatz Anspruch auf das gleiche Entgelt. Frühere Beschäftigungszeiten bei demselben Kunden werden berücksichtigt, wenn zwischen den Einsätzen keine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten liegt. (Hier gilt die Faustregel 3 Monate + 1 Tag). Dies gilt auch, wenn der Zeitarbeitnehmer damals bei einem anderen Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt war. Ist die Ausschlussfrist länger als 3 Monate, beginnen die 9 Monate mit dem nächsten Kundenauftrag neu. Frühere Aufträge für denselben Kunden werden angerechnet, wenn zwischen den Aufträgen keine Pausen von mehr als 3 Monaten liegen. Dies gilt auch, wenn der vorherige Einsatz durch einen anderen Verleiher durchgeführt wurde. Der Anspruch auf Entgeltgleichheit besteht in diesem Sinne auch dann, wenn der Zeitarbeitnehmer den Personaldienstleister wechselt, aber vom neuen PDL an den gleichen Kunden/Einsatzbetrieb vermittelt wird.

Der gesetzliche Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt, wenn ein Zeitarbeitnehmer 9 Monate beim entleihenden Unternehmen beschäftigt ist. Ab dem 10. Monat erhält der Zeitarbeitnehmer also das gleiche Entgelt wie ein vergleichbarer Festangestellter beim Kunden. Auch bei einer Einsatzunterbrechung (z.B. 2 Monate) hat ein Zeitarbeitnehmer nach neun Monaten Einsatz Anspruch auf das gleiche Entgelt. Frühere Beschäftigungszeiten bei demselben Kunden werden berücksichtigt, wenn zwischen den Einsätzen keine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten liegt. (Hier gilt die Faustregel 3 Monate + 1 Tag).

Dies gilt auch, wenn der Zeitarbeitnehmer damals bei einem anderen Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt war. Ist die Ausschlussfrist länger als 3 Monate, beginnen die 9 Monate mit dem nächsten Kundenauftrag neu. Frühere Aufträge für denselben Kunden werden angerechnet, wenn zwischen den Aufträgen keine Pausen von mehr als 3 Monaten liegen. Dies gilt auch, wenn der vorherige Einsatz durch einen anderen Verleiher durchgeführt wurde. Der Anspruch auf Entgeltgleichheit besteht in diesem Sinne auch dann, wenn der Zeitarbeitnehmer den Personaldienstleister wechselt, aber vom neuen PDL an den gleichen Kunden/Einsatzbetrieb vermittelt wird.

Abweichungen vom gesetzlichen Equal Pay

Eine Abweichung vom gesetzlichen equal-pay ist möglich, wenn ein Branchenzuschlagstarifvertrag für die Kundenbranche verwendet wird und in diesem eine entsprechende Stufe vereinbart wurde (meist Stufe 6). In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass eine Gleichstellung nach § 8 Absatz 4 AÜG erfolgt ist.

Sanktionen bei Verstößen

Ein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot zieht für Zeitarbeitsunternehmen rechtliche Konsequenzen nach sich:

• Die Bundesagentur für Arbeit kann bei Ordnungswidrigkeiten Geldbußen bis zu 500.000 Euro verhängen.
• Der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (AÜG-Erlaubnis) ist möglich.
• Liegen die Lohn-/Gehaltsabrechnungen des Zeitarbeitnehmers unter dem vergleichbaren Entgelt der Festangestellten, hat er einen Anspruch auf Auszahlung der Lohndifferenzen zum gesetzlichen oder tariflichen Equal Pay (Differenzzahlungen).